האם יש מתכון מנצח להגדלת הפריון בעולם התפעול? שאלה שאני נשאל בתחילת כל תהליך.
לכל מפעל הייחודיות שלו הן בהיבט המוצרים שהוא מייצר והן בהיבט כוח האדם.
יחד עם זאת הכללים המנחים זהים:
- הגדרת המטרה הסופית.
- הגדרת היעדים להשגת המטרה.
- הגדרת תכנית עבודה.
- הגדרת מדדים לבקרת יישום תכנית העבודה.
אנסה להסביר מימוש כללים אלו בעולם התפעול בדוגמא הבאה:
התקבלתי לעבוד במפעל ייצור כימיקלים כמנהל המפעל. בפגישה הראשונה שלי עם המנכ"ל, הוא התווה את המטרה:
המפעל חייב להיות איכותי בכל ההיבטים (איכות מוצרים, עמידה בזמני אספקה).
בכדי להשיג את המטרה הנ"ל הגדרתי לעובדים יעדים שעל פיהם התחלתי למדוד את המפעל:
- המפעל נדרש להגדלת מספר מנות הייצור ברמה יומית מבלי להגדיל את השעות הנוספות.
- הוגדרו יעדי איכות.
- הוגדרו יעדי עמידה בלוחות זמנים.
בכדי להגיע ליעדים אלו נבנתה תכנית עבודה שכללה בין השאר:
- בניית תהליך עבודה המגדיר את התהליך מרגע קבלת ההזמנה ועד האספקה ללקוח.
- המבנה הארגוני שונה – הוגדרו תפקידי המנהלים וכן, רמת מחויבותם להשגת היעדים.
- נקלט איש תפ"י.
- הוגדרו מדדי בקרה.
בנוסף לפעולות הנ"ל, אחת לחודש התקיימה ישיבה עם כל עובדי התפעול. בישיבה זו הוצגו התוצאות החודשיות וניתנה במה לעובדים להגיב ולהציע הצעות ייעול. הצעות ייעול אלו נבחנו בצורה מקצועית ולא אחת מימושם הביא לשיפור והתייעלות וקיצרו את משך הזמן להשגת היעדים.
אחרי כ – 8 חודשי פעילות המפעל הגיעה לתוצאות הבאות:
- התפוקה גדלה מ – 6 מנות ייצור ליום ל – 11 מנות ייצור.
- מספר השעות הנוספות בחודש לעובד ירד מ – 50 שעות נוספות לעובד ל – 20 שעות נוספות, בממוצע לחודש לעובד.
- עמידה בזמני האספקה השתפרה מרמה של 50% לרמה של 80%.
- איכות המוצרים השתפרה ומספר המנות שנדרשו לתיקון הצטמצם כמעט ל – 0.
לאחר כחצי שנה נוספת המפעל השיג את כל היעדים שהוגדרו בתחילת הדרך.
בהרבה מאוד מפעלים חסרות פונקציות ניהול כגון מנהל תפעול ואיש תפ"י. פונקציות אלו מובילות את תהליך הגדלת הפריון בעולם התפעול.
לכן הצעתי לקלוט את האנשים המתאימים לתפקידים הנ"ל, להגדיר את התפקידים בצורה מפורטת ולהגדיר את ממשקי העבודה.
אשמח לעזור לכל מנכ"ל/בעל מפעל לבצע את התהליך הנ"ל.